Nový zákoník práce posiluje sílu insiderů
NázoryMnohé moderní teorie se soustředí na vysvětlení nominálních a reálných strnulostí v ekonomice. Jednou z nich je model insider-outsider (v češtině se někdy používá název „model členů-nečlenů“), který má široký aplikační potenciál i na českou praxi posledních let.
Martin Slaný,
člen Centra pro finance a trhy
Mnohé moderní teorie se soustředí na vysvětlení nominálních a reálných strnulostí v ekonomice. Jednou z nich je model insider-outsider (v češtině se někdy používá název „model členů-nečlenů“), který má široký aplikační potenciál i na českou praxi posledních let.
Model insider-outsider
Tato teorie zkoumá chování subjektů na trzích práce, na nichž někteří účastníci mají mnohem privilegovanější pozici než jiní, čímž dochází k mzdovým strnulostem a nevyčišťování trhů práce. U zrodu této hypotézy stáli ekonomové O. Blanchard a L. Summers a zejména dvojice A. Lindbeck a D. Snower. Jde o poměrně propracovanou, mikroekonomicky založenou teorii, jejíž vysvětlení spočívá v existenci dvou skupin – „insiderů“ a „outsiderů“. „Insideři“ jsou ti, kteří již ve firmě působí a jejich pozice je z mnoha důvodů chráněná. „Outsideři“ stojí mimo firmu, mimo pracovní proces – jsou buď nezaměstnaní nebo pracují nelegálně.
Mezi těmito dvěmi skupinami existuje nerovnost v jejich síle, prvotně pramenící ze samé ekonomické podstaty věci a nikoli z podstaty institucionálního uspořádání (to může nerovnost značně zesílit). Hlavním důvodem disproporce je to, že nahrazení stávajícího zaměstnance novým způsobuje firmám nemalé náklady – tzv. náklady na fluktuaci pracovní síly. Nynější zaměstnanci disponují potřebnými znalostmi, kvalifikací, získali dostatečný přehled o chodu firmy, mnozí se s firmou „sžili“ atd. To vše firma potřebuje. Pokud by je firma propustila a nabrala nové, musela by investovat náklady na to, aby získala opět pracovníky disponující potřebnými znalostmi. Tyto náklady dávají „insiderům“ tržní sílu při vyjednávání o svých mzdách.
Jako další příklady nákladů na fluktuaci pracovní síly nechť slouží relativně menší efektivnost práce v úvodu pracovního procesu (chvíli trvá než si zaměstnanec zvykne na nové prostředí, postupy, styl řízení). Významné náklady vznikají zejména při výstupu a vstupu na trh – tj. při najímání a propuštění. Jde přinejmenším o náklady na vyhledání potenciálních zaměstnanců, náklady na pohovor, počáteční administrativní úkony. U propuštění se jedná například o povinnost zaplatit určité odstupné. Náklady dále vzrůstají, pokud se „insideři“ vyhýbají spolupráci s novými zaměstnanci.
Právě vzhledem k těmto nákladům nedochází k tomu, že i při akceptování nižší mzdy, než jakou mají „insideři“, se „outsideři“ nestanou zaměstnanými, ačkoliv by za takovou mzdu byli ochotni pracovat. Řešením pro „outsidery“ by bylo akceptovat a vyjednat si tak nízkou mzdu, která by též vykompenzovala všechny náklady spojené přímo či nepřímo s jejich zaměstnáním. Takové jednání má ale řadu omezení. Mnohdy jsou důvodem „bohulibé“ zásahy státu v podobě minimální mzdy či různých sociálních norem.
„Insideři“ mají obvykle tři hlavní cíle: (i) udržet si zaměstnání, (ii) zvýšit svou vlastní reálnou mzdu nebo přinejmenším nepřipustit její pokles, (iii) zabránit velké fluktuaci pracovních sil. Pokud by totiž dopustili, aby byli najati noví pracovníci za nízkou mzdu, hrozilo by jim dvojí nebezpečí. Ze strany zaměstnavatele mohl přijít požadavek na snížení mezd na úroveň, jakou mají noví zaměstnanci. Druhou a ještě horší variantou by bylo to, že by zaměstnavatel nahradil část stávajících „insiderů“ (kteří díky vysokým mzdám pro něj představují vysoké náklady) novými, levnějšími pracovníky.
Síla odborů
Pojetí „insiderů“ a „outsiderů“ a analýza jejich chování dává velký prostor pro mnohé aplikace. Může vysvětlit chování mnohých institutů a zájmových skupin trhu práce – např. odborů.
Nebezpečí odborů spočívá zejména v tom, že jednají v zájmu zaměstnanců (insiderů) a nikoliv nezaměstnaných (outsiderů). Mohou svými aktivitami zvyšovat náklady na fluktuaci pracovníků. Zatímco se „insideři“ snaží dosáhnout co nejvyšší úrovně mezd, na „outsidery“ taková snaha dopadá negativně. Odbory mohou využívat řadu výhod – čerpají „rentu“ z možnosti pořádat stávky, politická síla odborů umožňuje prosazovat větší ochranu zaměstnanců v zákonodárství atd. Snaží se tlačit jak na růst svých mezd, tak na růst nákladů na fluktuaci pracovníků. Jednou z cest zvyšování těchto nákladů je tlak na růst odstupného. Odbory mohou rovněž zesilovat nekooperaci s novými zaměstnanci a pokoušet se jim „znepříjemňovat“ jejich působení ve firmě. Také zvětšením vyjednávací pozice odborů umožňuje odebírat více ze zisku firem na „insiderské“ mzdy.
Odborům se daří zejména pokud: (i) náklady na fluktuaci pracovníků jsou vysoké, čímž vzniká přínos z koordinování aktivit na vyhledávání renty, (ii) firmy mají významnou tržní sílu na trhu svého produktu, čímž na něm existuje velký prostor pro využívání renty, (iii) v politické oblasti se podléhá lobbyingu ve prospěch větší ochrany práce a odborových aktivit.
Na odbory je možné pohlížet jako na příčinu, i jako na následek nákladů na fluktuaci pracovníků. Jelikož tyto náklady jsou v pozadí vzniku nedobrovolné nezaměstnanosti, aktivita odborů tuto nezaměstnanost může vytvářet a zvyšovat. Jakým způsobem tedy odstranit či alespoň zmírnit sílu „insiderů“? Řešení spočívá například v demontáži přísné legislativy upravující pracovní ochranu, omezení síly odborů. Někteří autoři volají po tom, aby „outsideři“ byli osvobozeni pomocí zavedení schémat sdílení zisku, odborných tréninkových programů nebo uplatňování takových politik, které odstraňují bariéry vzniku nových firem.
„Nákladný“ zákoník práce
Velká moc v rukou odborů zvyšuje náklady na fluktuaci pracovní síly, a tím způsobuje „zkostnatělost“ trhu práce. I proto je otázka postavení odborů jednou z klíčových pro zdravou a pružnou ekonomiku. Stávající zákoník práce se v mnohém dotýká působení odborů, ale spíše než o vyvážený přístup se jedná o velké ústupky odborářské lobby.
Zákoník práce komplikuje pracovněprávní vztahy a zvyšuje náklady na fluktuaci pracovníků, a tím nejenže nepřispívá ke snížení nezaměstnanosti, ale jde proti jejímu snížení. Jedním z hlavních negativ zákoníku je zesílené postavení odborů. Některé paragrafy přinášejí odborům významný nástroj nátlaku na zaměstnavatele. Odbory se mohou vyjadřovat k bezprecedentní řadě činností firmy. Zaměstnavatel musí projednat s odbory například: výpověď (zejména výpověď člena orgánu odborů se stává téměř nemožnou), převedení na jinou práci, opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, hromadné čerpání dovolené či výši úhrady v ustanovení o odpovědnosti zaměstnance za škodu. Navíc se odbory mohou vyjadřovat i k veškerému hospodářskému vývoji podniku. Příkladem dalšího neliberálního ustanovení je přesně stanovená výpovědní délka kolektivní smlouvy (6 měsíců). Jinou délku zákoník nedovoluje. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby může být prodlouženo opět pouze na základě dohody s odbory. To vše zvyšuje významně náklady na fluktuaci pracovníků.
Zákoník nepřímo nutí zaměstnavatele ke vzniku odborů. To, že jde zejména velkým odborovým sdružením „na ruku“, dokládá i úsilí, se kterým chtěly na jaře minulého roku zákoník prosadit.
Zákon ubírá práva zaměstnancům nesdružených v odborech na úkor odborově organizovaných. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace. Kolektivní smlouva je uzavírána i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Jde o ukázkový příklad toho, jak roste síla „insiderů“ (zejména odborově organizovaných) a zhoršuje se postavení „outsiderů“.
Zachováním řady předcházejících strnulostí a rozšířením o nové se v konečném důsledku stávající zákoník staví především proti těm, kteří práci nemají – nezaměstnaným (outsiderům). Mnohá ustanovení namísto efektu v podobě snížení nákladů na fluktuaci pracovní síly činí pravý opak. Proklamovaná liberalizace pracovního práva zůstává pouhou fikcí a stávající zákoník je počinem, který zvyšuje náklady na trhu práce.
Nahrávání ...
